Embauche après une mission en freelance : la période d’essai est-elle encore légitime ?

 

Une entreprise peut-elle imposer une période d’essai à une personne qu’elle connaît déjà parce qu’elle a travaillé avec elle en tant que freelance ? La chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre clairement à cette question dans un arrêt rendu le 29 avril 2025 (n°23-22.389).

Une embauche en CDI… Après 9 mois en tant qu’indépendante

 

Une agente commerciale exerce pendant 9 mois comme indépendante pour une entreprise. Elle réalise des missions régulières, sur les mêmes fonctions que celles proposées par la suite en CDI.

Lorsque l’entreprise décide de l’embaucher, elle prévoit une période d’essai de deux mois. Mais au bout d’un mois, elle y met fin. Sauf que la salariée conteste cette rupture : selon elle, la période d’essai n’avait pas lieu d’être, puisqu’elle avait déjà fait ses preuves… en tant que prestataire.

 

Pour la Cour de cassation, l’expérience antérieure compte 

 

Dans son arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation rappelle que la période d’essai n’est pas une simple formalité : elle a un but précis : permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les fonctions concernées.

Or, ici, l’entreprise avait déjà eu l’opportunité de juger des aptitudes professionnelles de la personne dans des conditions très similaires à celles du CDI : même poste, mêmes missions, mêmes méthodes de travail. La nature juridique différente de la relation (prestataire vs salarié) ne suffit pas à effacer cette réalité..

Conséquence : la Cour considère que la période d’essai est sans effet. L’entreprise ne pouvait pas y mettre fin librement comme si elle découvrait la salariée.

 

Rappel : La période d’essai, à quoi ça sert exactement ?

 

Elle a une double fonction :

• Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans le cadre d’un nouveau poste ;
• Permettre au salarié de tester le poste et son environnement.

Elle n’est valable que si les deux parties ne se connaissent pas encore dans les conditions du contrat proposé. Elle ne doit pas servir à écourter discrètement un contrat déjà anticipé.

 

Une rupture d’essai mal posée peut valoir licenciement abusif

 

En validant le raisonnement de la salariée, la Cour casse partiellement la décision d’appel. Cela ouvre la voie à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages-intérêts..

 

Ce que doivent retenir les employeurs

 

Un indépendant ou prestataire n’est pas un inconnu s’il a exercé les mêmes fonctions que celles prévues dans le CDI.

Avant de fixer une période d’essai, posez vous les bonnes questions :

• Les compétences ont-elles déjà été évaluées dans des conditions réelles ? 
• Les missions et le poste sont-ils identiques ?
• Le lien de subordination existait-il déjà de fait ?

Si oui, la période d’essai risque d’être requalifiée. Mieux vaut l’écarter pour éviter tout litige.

 

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

 

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