Le passeport de prévention franchit une nouvelle étape avec la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales. Depuis le 27 juin 2026, plusieurs évolutions importantes concernent directement les employeurs, les organismes de formation, les entreprises de travail temporaire et les titulaires d’un Compte Personnel de Formation (CPF).

Ces nouvelles dispositions précisent les obligations de déclaration, les modalités d’accès au passeport et instaurent une nouvelle sanction administrative en cas de non-respect des obligations.

Chez Étoile Paie & RH, nous faisons le point sur les changements à connaître et leurs conséquences pratiques pour les entreprises.

Qu’est-ce que le passeport de prévention ?  

Créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la santé au travail, le passeport de prévention est un espace numérique sécurisé permettant de centraliser toutes les formations liées à la santé et à la sécurité au travail.

Il recense notamment :

• les attestations de formation ;
• les certificats ;
• les certifications professionnelles ;
• les diplômes obtenus dans le domaine de la prévention des risques professionnels.

L’objectif est double :

• permettre aux salariés de conserver l’historique de leurs formations tout au long de leur carrière ;
• aider les employeurs à démontrer le respect de leurs obligations en matière de prévention des risques professionnels.

Une ouverture élargie à tous les titulaires d’un CPF

L’une des principales nouveautés introduites par la loi du 25 juin 2026 concerne les bénéficiaires du dispositif.

Jusqu’à présent, le passeport de prévention concernait principalement les travailleurs et les demandeurs d’emploi.

Depuis le 27 juin 2026, il est désormais ouvert à toute personne disposant d’un Compte Personnel de Formation (CPF).

Cette évolution permet d’intégrer plus largement les formations suivies avant une prise de poste, pendant une période de transition professionnelle ou dans le cadre d’une reconversion.

Qui doit désormais alimenter le passeport de prévention ?

La loi clarifie les responsabilités de chaque acteur.

Les informations relatives aux formations doivent être renseignées par les personnes ou organismes concernés selon leur rôle.

L’employeur

L’employeur reste responsable des formations organisées à son initiative.

La déclaration peut également être réalisée par :

• son expert-comptable ;
• son comptable ;
• un tiers déclarant.

En revanche, lorsque la formation est dispensée directement par un organisme de formation (ou son sous-traitant), c’est ce dernier qui effectue la déclaration.

Les entreprises de travail temporaire

Lorsqu’une entreprise utilisatrice organise une formation pour un salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire doit alimenter le passeport après avoir été informée, sauf si la formation est réalisée par un organisme de formation chargé de cette formalité.

Les organismes de formation

Les organismes de formation deviennent des acteurs centraux du dispositif.

Ils doivent renseigner le passeport pour toutes les formations qu’ils dispensent, qu’elles soient réalisées directement ou via un sous-traitant.

Les organismes certificateurs et ministères

Ils enregistrent les informations concernant :

• les certifications professionnelles ;
• les diplômes ;
• les titres délivrés.

Les organismes financeurs

Ils participent au partage des données relatives au parcours de formation professionnelle lorsqu’ils interviennent dans le financement des formations.

Le titulaire du passeport

Le salarié ou le titulaire du CPF peut également compléter lui-même son passeport lorsqu’il suit, de sa propre initiative, une formation en santé et sécurité au travail.

L’accès de l’employeur devient plus simple

Autre évolution importante : les règles d’accès au passeport de prévention changent.

Jusqu’à présent, l’employeur devait obtenir une autorisation préalable du salarié.

Depuis le 27 juin 2026, le principe est inversé.

L’employeur peut désormais consulter et conserver les informations nécessaires au suivi de ses obligations de formation sans demande préalable, sauf si le titulaire exerce son droit d’opposition.

Cette évolution facilite :

• le suivi des formations obligatoires ;
• la préparation des audits ;
• le contrôle des habilitations ;
• la gestion de la conformité réglementaire.

Cette consultation reste néanmoins strictement encadrée par le RGPD et les règles relatives à la protection des données personnelles.

Une nouvelle amende administrative en cas de non-déclaration

La loi crée également une sanction spécifique.

En cas de défaut d’alimentation du passeport de prévention, une amende administrative pouvant atteindre 2 000 € par manquement pourra être prononcée.

Cette sanction peut être :

• portée à 4 000 € en cas de récidive dans un délai de deux ans ;
• majorée de 50 % lorsqu’un avertissement a déjà été adressé pour un manquement identique au cours de l’année précédente.

Une incertitude demeure sur les personnes réellement sanctionnées

Le texte prévoit cette nouvelle sanction mais laisse subsister une interrogation.

Si les organismes de formation semblent être les premiers visés, la loi mentionne également :

• les employeurs ;
• les entreprises de travail temporaire ;
• les organismes certificateurs ;
• les organismes financeurs ;
• les autres acteurs soumis à l’obligation déclarative.

À ce jour, l’administration n’a pas encore précisé si l’ensemble de ces intervenants pourra effectivement faire l’objet de l’amende.

Des précisions réglementaires sont donc attendues.

Les conséquences pour les employeurs

Ces nouvelles règles renforcent la nécessité de mettre en place une gestion rigoureuse des formations en santé et sécurité.

Les entreprises ont tout intérêt à :

• identifier les formations devant être déclarées ;
• vérifier qui est responsable de leur déclaration ;
• organiser le suivi des données du passeport de prévention ;
• respecter les obligations liées au RGPD ;
• anticiper les contrôles administratifs.

Une organisation claire permettra de limiter les risques de non-conformité et d’éviter d’éventuelles sanctions.

L’accompagnement d’Etoile Paie et RH

Le passeport de prévention s’inscrit dans une évolution plus globale des obligations des employeurs en matière de santé, de sécurité et de conformité sociale.

Chez Étoile Paie & RH, nous accompagnons les entreprises dans :

• le suivi des obligations légales en droit social ;
• la gestion administrative des formations obligatoires ;
• la sécurisation des pratiques RH ;
• la veille réglementaire en matière de paie et de ressources humaines.

Notre objectif est de vous permettre de rester conforme tout en simplifiant la gestion quotidienne de vos obligations sociales.

Les attentes des salariés ont profondément évolué. Pouvoir d’achat, transparence salariale, quête de sens et reconnaissance sont devenus des enjeux majeurs pour les organisations.

Beaucoup de collaborateurs ignorent encore :

• le coût réel de leur protection sociale,
• la valeur des avantages en nature,
• l’investissement de l’entreprise dans leur formation,
• la part des cotisations financées par l’employeur.

Résultat : une partie importante des efforts de l’entreprise reste invisible.

Le BSI vient combler ce manque en donnant une vision complète et compréhensible de la rémunération globale.

Le bilan social individuel est un document personnalisé remis à chaque salarié, généralement une fois par an.

Il synthétise de façon claire l’ensemble des éléments constituant sa rémunération annuelle, qu’ils soient directs ou indirects.

Contrairement au bilan social d’entreprise (obligatoire à partir de 300 salariés), le BSI est une démarche volontaire. Pourtant, il devient progressivement un standard dans les organisations souhaitant professionnaliser leur communication RH.

Un BSI efficace offre une vision globale du “package salarié”. Il regroupe habituellement plusieurs catégories d’informations.

La rémunération directe

• salaire brut annuel
• salaire net annuel
• primes et bonus
• part variable éventuelle

L’épargne salariale

• participation
• intéressement
• abondement de l’employeur
• dispositifs d’épargne retraite

La protection sociale financée par l’employeur

• mutuelle
• prévoyance
• retraite supplémentaire
• cotisations patronales

Les avantages complémentaires

• titres-restaurant
• télétravail et équipements
• véhicule de fonction
• aides à la mobilité ou au logement
• crèche, chèques vacances, etc.

Le développement professionnel et la qualité de vie

• budget formation
• jours de congés et RTT
• aménagement du temps de travail

L’objectif est simple : permettre au salarié de comprendre la valeur réelle de ce qu’il perçoit et de ce qui est financé pour lui.

La transparence salariale devient progressivement une obligation en Europe. Les entreprises doivent se préparer à communiquer davantage sur les rémunérations et les écarts éventuels.

Dans ce cadre, le BSI constitue une excellente base pour :

• structurer les données salariales,
• améliorer la communication interne,
• anticiper les futures obligations légales.

C’est une démarche proactive qui sécurise l’organisation.

Mettre en place un bilan social individuel produit des effets rapides et mesurables.

Renforcer la confiance des collaborateurs

Un salarié bien informé comprend mieux les décisions de l’entreprise et perçoit davantage la reconnaissance qui lui est accordée.

Améliorer la fidélisation et l’engagement

Lorsque la rémunération globale est visible, les collaborateurs prennent conscience de la valeur de leur package et se projettent plus facilement dans la durée.

Valoriser la politique RH

Le BSI permet de rendre tangibles les investissements réalisés par l’entreprise.

Faciliter les discussions salariales

Les échanges deviennent factuels, structurés et apaisés lors des entretiens annuels.

Développer la marque employeur

La transparence salariale devient un argument d’attractivité auprès des talents.

1. Clarifier les objectifs du projet

Avant de créer le document, il est essentiel de définir :

• les enjeux RH visés,
• les populations concernées,
• le niveau de détail souhaité.

Chaque entreprise peut adapter son BSI à sa culture et à sa stratégie.

2. Centraliser les données nécessaires

La réussite du projet repose sur la fiabilité des informations.
Il faut regrouper les données issues de :

• la paie,
• la protection sociale,
• la formation,
• les avantages sociaux,
• l’épargne salariale.

Cette phase implique souvent plusieurs services : RH, paie, finance et communication.

3. Créer un document clair et pédagogique

Un bon BSI doit être compréhensible en quelques minutes :

• visuels simples,
• graphiques parlants,
• vocabulaire accessible.

Le format numérique est aujourd’hui privilégié : il facilite la diffusion, l’accès et les mises à jour.

4. Organiser la communication interne

Le lancement du BSI doit être accompagné :

• d’une présentation du dispositif,
• d’explications sur ses objectifs,
• d’un accompagnement des managers.

La remise se fait généralement lors des entretiens annuels ou des campagnes d’augmentation.

Les pièges à éviter

Certaines erreurs peuvent réduire l’impact du BSI :

• document trop technique
• données incomplètes
• manque de pédagogie
• absence de communication interne
• vision limitée au salaire uniquement

Le BSI doit rester simple, clair et orienté salarié.

Pourquoi lancer votre BSI dès maintenant ?

Le bilan social individuel répond à plusieurs enjeux clés :

• transparence salariale
• reconnaissance des collaborateurs
• modernisation de la fonction RH
• anticipation réglementaire

C’est un projet accessible qui apporte rapidement de la valeur.

Pour vous aider à déployer rapidement votre démarche, nous proposons un modèle de BSI personnalisable prêt à l’emploi, disponible directement dans notre boutique en ligne.

Un support complet pour structurer votre premier bilan social individuel et gagner un temps précieux dans sa mise en place.

Besoin d’accompagnement pour créer ou automatiser vos BSI ?
Nos spécialistes paie et RH sont à votre disposition pour sécuriser et structurer votre projet.

5 actions simples et efficaces

Parlez-en : ouvrez un canal de discussion clair et bienveillant pour que vos salariés puissent se confier sans crainte.

Informez : diffusez des notes internes, guides RH ou visuels simples pour expliquer les droits et dispositifs existants.

Adaptez : proposez des solutions flexibles, comme le télétravail, des horaires modulables ou des temps de repos ponctuels.

Formez vos managers : sensibilisez-les à ces situations pour qu’ils puissent détecter les signes de fatigue ou de surcharge dès les premiers signes.

Suivez : mettez en place un suivi régulier pour ajuster les mesures et éviter que la situation ne se dégrade.

Ces actions montrent clairement que vous placez l’humain au cœur de votre entreprise.

Comment nous intervenons chez Etoile Paie et RH

Soutenir un salarié aidant, ce n’est pas “faire du social”. C’est éviter l’absentéisme, réduire le turn-over et maintenir l’engagement.

Quelques bénéfices directs :

• un climat de travail plus humain ;

• une meilleure fidélité des équipes ;

• une image employeur renforcée ;

• moins de départs non anticipés.

Un salarié aidant bien accompagné reste motivé et performant.

Télécharger notre infographie

Cette infographie gratuite vous donne l’essentiel en un coup d’œil :

• les données 2025 sur les proches aidants en France ;

• leurs droits et aides principales ;

• les réflexes à adopter en entreprise pour mieux les accompagner.

Simple, claire et utile, elle vous permettra de mieux comprendre vos salariés aidants et d’agir dès maintenant.

L’accompagnement d’Etoile Paie et RH

Chez Étoile Paie et RH, nous aidons les dirigeants à gérer ces situations humaines avec méthode et bon sens.
Nos services :

• audit social pour repérer les besoins et les risques ;

• accompagnement RH sur les ajustements à mettre en place ;

• formation des managers à la gestion des aidants ;

• outils RH prêts à l’emploi pour informer et structurer votre démarche.

Nous croyons qu’une politique RH efficace passe aussi par la reconnaissance des réalités humaines.