Licenciement après accident du travail : attention à la visite de reprise

Un salarié victime d’un accident du travail est protégé pendant la période de suspension de son contrat. Mais quand cette protection s’arrête-t-elle exactement ? La Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel dans un arrêt du 14 mai 2024 (pourvoi n°24-12.951).

Un licenciement jugé prématuré

Un salarié, chauffeur-livreur, est victime d’un accident du travail le 12 juin 2019. Il est arrêté jusqu’au 16 octobre 2019. Dès le lendemain, son employeur met fin à son contrat de travail.

Estimant son licenciement illégal, le salarié saisit le conseil de prud’hommes. Selon lui, la procédure est nulle car aucune visite de reprise n’a été organisée avant la rupture du contrat.

La cour d’appel rejette sa demande : pour elle, la protection cesse à la fin de l’arrêt de travail. Mais la Cour de cassation ne partage pas cette analyse.

Une règle simple, mais souvent oubliée

La Cour rappelle que, selon les articles R. 4624-31, L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail :

• Seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat ;
• Tant que cette visite n’a pas eu lieu, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident.

Dans l’affaire jugée, la visite n’avait pas eu lieu, donc le contrat était toujours suspendu au moment du licenciement. 

Résultat : la rupture est susceptible d’être nulle.

Ce qu’il faut retenir

• La fin de l’arrêt de travail ne suffit pas à reprendre le contrat.
• La visite médicale de reprise est obligatoire et conditionne la fin de la protection.
• Un licenciement intervenu avant cette visite est nul, sauf exceptions strictes.
• Le défaut de visite peut entraîner des dommages-intérêts ou une réintégration du salarié.

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

Ne pas organiser la visite de reprise peut avoir de lourdes conséquences : risque de nullité d’une rupture, de requalification ou encore de contentieux prud’homal. Pour éviter cela, la visite doit être programmée dès le retour du salarié, et une preuve de sa réalisation conservée (convocation, compte-rendu, etc.).

Chez ETOILE PAIE & RH, nous prenons le relais : nous organisons pour vous les visites de reprise, veillons au respect des délais et vous accompagnons dans chaque étape clé de la gestion RH. Notre objectif ? Sécuriser vos pratiques, anticiper vos obligations et vous éviter tout risque juridique.

Un doute, une situation à clarifier ? Parlons-en.

Licenciement pour faute : la vidéosurveillance peut-elle servir de preuve ?

La vidéosurveillance peut-elle servir de preuve pour licencier un salarié ? Quels sont les droits de ce dernier en matière de données personnelles ? La Cour de cassation a répondu à ces questions dans une décision du 21 mai 2025 (n° 22-19.925), apportant un éclairage précieux sur l’articulation entre procédure disciplinaire et réglementation RGPD.

Une faute grave constatée par les caméras

Un agent de sûreté aéroportuaire est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche d’avoir détourné volontairement les yeux de l’écran de contrôle RX, laissant passer un bagage non vérifié. La scène aurait été captée par un système de vidéosurveillance.

Mais les images n’ont jamais été remises au salarié. Elles ont simplement été visionnées par des témoins autorisés, qui ont ensuite décrit les faits.

Le salarié conteste alors son licenciement en soulevant plusieurs arguments :

• Les images vidéos constituent des données personnelles au sens du RGPD ;
• Il n’a jamais pu y accéder, ni été clairement informé de ce droit ;
• Le système aurait été utilisé pour le contrôler, sans consultation du CSE, ce qui le rendrait illicite

La Cour valide le licenciement : les règles ont été respectées

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et confirme la validité du licenciement pour faute grave. Elle rappelle les conditions de régularité du recours à la vidéosurveillance en matière disciplinaire :

• Le système avait été légalement installé, déclaré à la CNIL et autorisé par arrêté préfectoral ;
• Sa finalité première était la sécurité aéroportuaire, et non la surveillance des salariés ;
• Les salariés étaient informés de leur droit d’accès via un affichage suffisant ;
• Le contenu des images, bien que non remis au salarié, a été décrit par des témoins autorisés, et débattu de manière contradictoire devant le juge ;
• Le comportement du salarié, répété à deux reprises en 10 minutes, compromettait directement la sûreté, justifiant la faute grave, même sans antécédents.

Ce qu’il faut retenir

Un système de vidéosurveillance peut être utilisé comme preuve disciplinaire, si :

• Sa mise en place respecte le RGPD (information, finalité claire, proportionnalité),
• et que son utilisation ne constitue pas une surveillance clandestine des salariés

L’employeur n’est pas tenu de remettre les images au salarié, dès lors que leur contenu est décrit de manière fiable par des personnes autorisées, et que le salarié peut en débattre contradictoirement.

Un manquement grave aux règles de sécurité, même isolé, peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout dans des contextes à forts enjeux comme l’aéroportuaire.:

ETOILE PAIE & RH : votre partenaire pour sécuriser vos procédures RH

Dans des situations où la preuve repose sur la vidéosurveillance, chaque détail compte. Chez Étoile Paie & RH, nous vous accompagnons pour :

• Mettre en conformité vos dispositifs de vidéosurveillance (information des salariés, déclaration CNIL, consultation du CSE…) ;
• Encadrer vos procédures disciplinaires dans le respect du droit du travail et du RGPD ;
• Sécuriser vos écrits RH : lettres de convocation, sanctions, licenciements, comptes-rendus…

Vous êtes confronté à une situation délicate ? Contactez-nous pour un accompagnement sur mesure.