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Arrêt de travail : Le nouveau formulaire papier sécurisé devient obligatoire

par | 5 Sep 2025 | Conseil RH

Arrêt de travail : Le nouveau formulaire papier sécurisé devient obligatoire

Arrêt de travail : le nouveau formulaire papier sécurisé devient obligatoire

Depuis le 1er septembre 2025, l’Assurance Maladie exige l’utilisation du nouveau Cerfa d’arrêt de travail. Ce formulaire papier sécurisé devient la seule version acceptée. La CPAM rejette automatiquement tout ancien modèle. Par conséquent, employeurs et salariés doivent adapter leurs pratiques.

Chez Etoile Paie et RH, nous aidons les entreprises à gérer correctement les arrêts de travail 2025. Vous évitez ainsi les retards d’indemnisation et les erreurs sur vos bulletins de paie.

Pourquoi utiliser le nouveau formulaire papier sécurisé d’arrêt de travail ?

La plupart des médecins transmettent l’arrêt de travail par voie électronique. Cependant, certaines situations comme les consultations à domicile imposent encore un document papier.

L’Assurance Maladie a donc introduit le formulaire papier sécurisé d’arrêt de travail. Le nouveau Cerfa comporte sept dispositifs de sécurité : hologramme, encre magnétique, code-barres, etc. Grâce à ces éléments, les fraudes diminuent. En effet, les faux arrêts de travail ont coûté 42 millions d’euros en 2024, contre 17 millions en 2023.

Obligation du formulaire papier sécurisé depuis septembre 2025

Depuis le 1er septembre, la règle est claire :

  • La CPAM refuse tout ancien formulaire papier.

  • Le salarié reçoit une notification et doit fournir rapidement le nouveau Cerfa.

  • Le médecin doit refaire l’avis d’arrêt au bon format.

De plus, l’assuré doit envoyer les volets dans un délai strict :

  • Volets 1 et 2 → à la CPAM sous 48 heures.

  • Volet 3 → à l’employeur, à France Travail pour les demandeurs d’emploi, ou à conserver pour les indépendants.

Ainsi, chaque acteur connaît ses obligations liées à l’arrêt de travail.

Prolongation d’un arrêt de travail en 2025

Lorsqu’un arrêt de travail se prolonge après le 31 août 2025, le médecin doit d’abord utiliser la télétransmission. Si cela reste impossible, il emploie le nouveau Cerfa papier sécurisé.

L’Assurance Maladie prévient directement les patients concernés, par SMS ou par mail. Cette vigilance permet de limiter les retards et d’assurer la continuité de prise en charge.

Fraude aux arrêts de travail : sanctions prévues

Un salarié qui transmet un faux arrêt de travail s’expose à des sanctions lourdes :

  • remboursement total des indemnités perçues,

  • pénalité financière pouvant atteindre trois fois le préjudice,

  • poursuites pénales en cas de fraude grave : jusqu’à 7 ans de prison et 750 000 € d’amende.

Ainsi, l’Assurance Maladie place la lutte contre les arrêts frauduleux au cœur de ses priorités.

Employeur : comment gérer un arrêt de travail en 2025 ?

Un employeur doit vérifier rapidement la conformité du document reçu. Il doit aussi intégrer l’arrêt dans sa gestion RH et ajuster la paie. En effet, un formulaire non valide bloque l’indemnisation et complique les calculs de salaire.

Avec Etoile Paie et RH, vous bénéficiez d’un accompagnement complet :

  • suivi des délais de transmission,

  • contrôle des documents,

  • calcul et gestion des indemnités complémentaires,

  • mise à jour des bulletins de paie.

Ainsi, vous gagnez du temps et vous réduisez les risques liés aux nouvelles règles de l’Assurance Maladie.

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Règlement intérieur : un oubli peut invalider vos sanctions disciplinaires

par | 3 Juil 2025 | Conseil RH

Règlement intérieur : un oubli peut invalider vos sanctions disciplinaires

 

Un oubli de procédure peut faire tomber toute la chaîne disciplinaire. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2025 (n°23-23.912) : une sanction disciplinaire, même fondée, peut être annulée si le règlement intérieur sur lequel elle repose n’a pas été mis en place dans les règles.

Deux sanctions, un licenciement… et une contestatio

 

Un salarié reçoit un avertissement, puis une mise à pied disciplinaire. Il est ensuite licencié pour faute grave. Contestant la régularité des premières sanctions, il saisit le conseil de prud’hommes.

La cour d’appel rejette sa demande, estimant que les sanctions étaient bien prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. Mais la Cour de cassation annule cette décision.

 

Ce que rappelle la Cour de cassation

 

Un règlement intérieur n’est opposable aux salariés que s’il a été mis en place conformément aux exigences du Code du travail :

  • Il doit être soumis à l’avis des représentants du personnel (ou du comité d’entreprise),
  • Il doit ensuite être communiqué à l’inspection du travail, avec ces avis,
  • Et il doit être affiché dans l’entreprise.

Si l’une de ces étapes n’est pas respectée, le règlement intérieur ne peut pas être opposé aux salariés, et aucune sanction disciplinaire ne peut s’y fonder.

En l’espèce, le défaut de transmission à l’inspection du travail a suffi à rendre le règlement inopposable… et donc à invalider les sanctions.

 

Les points à retenir :

 

  • Le règlement intérieur doit être mis en place dans les règles pour être juridiquement valable.
  • Il ne suffit pas qu’il existe : il doit être transmis à l’inspection du travail et affiché.
  • Sanctions, mises à pied, voire licenciements peuvent être annulés si cette condition n’est pas remplie.

 

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH :

 

Chez Étoile Paie & RH, nous vous accompagnons dans la conformité de vos documents internes, y compris la rédaction, la mise à jour et la validation de votre règlement intérieur.

Concrètement, nous vous aidons à :

  • Sécuriser chaque étape de mise en place (CSE, transmission, affichage) ;
  • Mettre à jour vos documents internes ;
  • Prévenir tout risque de contentieux lié à un défaut de formalisme.

Un simple oubli peut faire tomber toute votre procédure disciplinaire. N’attendez pas qu’un salarié vous le rappelle ! Contactez-nous dès maintenant.

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Licenciement après accident du travail : attention à la visite de reprise

par | 1 Juil 2025 | Conseil RH

Licenciement après accident du travail : attention à la visite de reprise

 

Un salarié victime d’un accident du travail est protégé pendant la période de suspension de son contrat. Mais quand cette protection s’arrête-t-elle exactement ? La Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel dans un arrêt du 14 mai 2024 (pourvoi n°24-12.951).

Un licenciement jugé prématuré

 

Un salarié, chauffeur-livreur, est victime d’un accident du travail le 12 juin 2019. Il est arrêté jusqu’au 16 octobre 2019. Dès le lendemain, son employeur met fin à son contrat de travail.

Estimant son licenciement illégal, le salarié saisit le conseil de prud’hommes. Selon lui, la procédure est nulle car aucune visite de reprise n’a été organisée avant la rupture du contrat.

La cour d’appel rejette sa demande : pour elle, la protection cesse à la fin de l’arrêt de travail. Mais la Cour de cassation ne partage pas cette analyse.

 

Une règle simple, mais souvent oubliée

 

La Cour rappelle que, selon les articles R. 4624-31, L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail :

  • Seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat ;
  • Tant que cette visite n’a pas eu lieu, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident.

Dans l’affaire jugée, la visite n’avait pas eu lieu, donc le contrat était toujours suspendu au moment du licenciement. 

Résultat : la rupture est susceptible d’être nulle.

 

Ce qu’il faut retenir

 

  • La fin de l’arrêt de travail ne suffit pas à reprendre le contrat.
  • La visite médicale de reprise est obligatoire et conditionne la fin de la protection.
  • Un licenciement intervenu avant cette visite est nul, sauf exceptions strictes.
  • Le défaut de visite peut entraîner des dommages-intérêts ou une réintégration du salarié.

 

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

 

Ne pas organiser la visite de reprise peut avoir de lourdes conséquences : risque de nullité d’une rupture, de requalification ou encore de contentieux prud’homal. Pour éviter cela, la visite doit être programmée dès le retour du salarié, et une preuve de sa réalisation conservée (convocation, compte-rendu, etc.).

Chez ETOILE PAIE & RH, nous prenons le relais : nous organisons pour vous les visites de reprise, veillons au respect des délais et vous accompagnons dans chaque étape clé de la gestion RH. Notre objectif ? Sécuriser vos pratiques, anticiper vos obligations et vous éviter tout risque juridique.

Un doute, une situation à clarifier ? Parlons-en.

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