Apprentissage : ce qui change en 2025 pour les aides à l’embauche

Le contrat d’apprentissage reste un excellent moyen de former des jeunes tout en bénéficiant d’un soutien financier. En 2024, plus de 850 000 contrats ont été signés, preuve de l’engouement pour ce dispositif d’aides. En 2025, ce soutien est toujours là, mais plusieurs ajustements sont entrés en vigueur.

Une aide à l’embauche recentrée selon la taille de l’entreprise

Jusqu’à récemment, les entreprises recevaient une aide unique de 6 000 € pour chaque apprenti recruté, versée sans condition. Mais depuis février 2025, le décret n°2025-174 a modifié les règles, le montant de l’aide dépend désormais de la taille de l’entreprise :

• 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
• 2 000 € pour celles de 250 salariés ou plus, sous conditions.

Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent employer au moins 5 % d’alternants dans leurs effectifs pour bénéficier de cette aide de 2 000 €. L’idée du gouvernement est de soutenir l’apprentissage, mais d’encourager les entreprises à l’intégrer durablement et non simplement pour toucher une subvention.

Un soutien maintenu pour les apprentis en situation de handicap

Pas de changement ici : l’aide de 6 000 € est maintenue, peu importe la taille de l’entreprise ou le diplôme préparé. C’est une mesure importante pour favoriser l’inclusion des jeunes en situation de handicap dans le monde professionnel.

Nouveauté : une participation de 750 € pour les formations de niveau Bac +3 ou plus

À compter du 1er juillet 2025, une nouvelle contribution des employeurs est attendue pour des contrats d’apprentissage signés pour des formations de niveau Licence, Master ou supérieur.

La loi de Finances pour 2025 prévoit une participation obligatoire des employeurs pour les formations de niveau Bac+3 et plus. Ils devront désormais verser une contribution de 750 € au CFA (centre de formation d’apprentis) qui accueille l’alternant.

Cette participation vient en plus de l’aide de l’État. Elle vise à partager le financement des formations longues, souvent plus coûteuses, tout en impliquant davantage les entreprises.

Il est donc important, d’anticiper ce coût si vous recrutez un alternant en Bac +3 ou plus à partir de juillet.

À retenir pour vos recrutements en 2025

Le cadre reste favorable, mais les règles se précisent. Voici l’essentiel à prendre en compte :

• Le montant de l’aide dépend désormais de la taille de l’entreprise.
• Une contribution de 750 € au CFA s’ajoute pour les contrats signés à partir de juillet en Bac+3 ou plus.
• Le soutien renforcé pour les apprentis en situation de handicap reste inchangé.

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

Vous avez un projet de recrutement en alternance ? Vous vous interrogez sur l’impact de ces changements pour votre entreprise ou votre budget RH ?

Chez ETOILE PAIE & RH, nous vous aidons à :

• Vérifier votre éligibilité aux aides,
• Anticiper les coûts réels de l’alternance,
• Gérer toutes les démarches administratives, sans stress.

Une signature prévue prochainement ? Contactez-nous, on en discute ensemble !

Embauche après une mission en freelance : la période d’essai est-elle encore légitime ?

Une entreprise peut-elle imposer une période d’essai à une personne qu’elle connaît déjà parce qu’elle a travaillé avec elle en tant que freelance ? La chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre clairement à cette question dans un arrêt rendu le 29 avril 2025 (n°23-22.389).

Une embauche en CDI… Après 9 mois en tant qu’indépendante

Une agente commerciale exerce pendant 9 mois comme indépendante pour une entreprise. Elle réalise des missions régulières, sur les mêmes fonctions que celles proposées par la suite en CDI.

Lorsque l’entreprise décide de l’embaucher, elle prévoit une période d’essai de deux mois. Mais au bout d’un mois, elle y met fin. Sauf que la salariée conteste cette rupture : selon elle, la période d’essai n’avait pas lieu d’être, puisqu’elle avait déjà fait ses preuves… en tant que prestataire.

Pour la Cour de cassation, l’expérience antérieure compte 

Dans son arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation rappelle que la période d’essai n’est pas une simple formalité : elle a un but précis : permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les fonctions concernées.

Or, ici, l’entreprise avait déjà eu l’opportunité de juger des aptitudes professionnelles de la personne dans des conditions très similaires à celles du CDI : même poste, mêmes missions, mêmes méthodes de travail. La nature juridique différente de la relation (prestataire vs salarié) ne suffit pas à effacer cette réalité..

Conséquence : la Cour considère que la période d’essai est sans effet. L’entreprise ne pouvait pas y mettre fin librement comme si elle découvrait la salariée.

Rappel : La période d’essai, à quoi ça sert exactement ?

Elle a une double fonction :

• Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans le cadre d’un nouveau poste ;
• Permettre au salarié de tester le poste et son environnement.

Elle n’est valable que si les deux parties ne se connaissent pas encore dans les conditions du contrat proposé. Elle ne doit pas servir à écourter discrètement un contrat déjà anticipé.

Une rupture d’essai mal posée peut valoir licenciement abusif

En validant le raisonnement de la salariée, la Cour casse partiellement la décision d’appel. Cela ouvre la voie à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages-intérêts..

Ce que doivent retenir les employeurs

Un indépendant ou prestataire n’est pas un inconnu s’il a exercé les mêmes fonctions que celles prévues dans le CDI.

Avant de fixer une période d’essai, posez vous les bonnes questions :

• Les compétences ont-elles déjà été évaluées dans des conditions réelles ? 
• Les missions et le poste sont-ils identiques ?
• Le lien de subordination existait-il déjà de fait ?

Si oui, la période d’essai risque d’être requalifiée. Mieux vaut l’écarter pour éviter tout litige.

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

Chez ETOILE PAIE & RH, on sait que le droit social peut vite devenir un champ de mines pour les employeurs.

C’est pourquoi on vous accompagne pas à pas, avec :

• des analyses claires, 
• des points de vigilance concrets, 
• et des solutions sécurisées à appliquer dans vos pratiques RH.

Un doute sur une période d’essai ? Une embauche d’ancien freelance à sécuriser ? Parlons-en, mieux vaut prévenir que requalifier !

Arrêt de travail : Un nouveau formulaire dès le 1er juillet 2025

À partir du 1er juillet 2025, tout arrêt de travail transmis au format papier devra obligatoirement être établi sur un nouveau formulaire sécurisé fourni par l’Assurance Maladie.

Pourquoi ce changement ?

En 2024, l’Assurance Maladie a identifié près de 30 millions d’euros de fraude liés à de faux arrêts de travail : faux tampons, documents scannés et modifiés, arrêt acheté en ligne…

Les techniques sont variées, mais leurs conséquences sont bien réelles, pour la Sécurité sociale comme pour les entreprises.

Pour répondre à ces fraudes, un formulaire papier renforcé a été mis en place, intégrant des éléments de sécurité destinés à rendre les falsifications beaucoup plus complexe.

Quels sont les nouveautés du formulaire ?

Ce nouveau document papier intègre des éléments de sécurité visibles et invisibles, parmi lesquels :

• Une étiquette holographique ;
• De l’encre magnétique ;
• Un logo argenté de l’Assurance Maladie ;
• Des parties colorées et surlignées ;
• Des éléments lisibles par machine pour détecter les faux.

Quelles conséquences pour les salariés ?

À partir du 1er juillet 2025, seuls les arrêts papier rédigés sur ce nouveau formulaire seront recevables. Les scans, photocopies, ou documents imprimés depuis un logiciel ne seront plus acceptés. Même s’ils émanent d’un arrêt authentique, ils seront considérés comme non conforme.

Un arrêt papier non conforme pourra entraîner :

• Le non-versement des IJSS ;
• Le remboursement des sommes indûment perçues en cas de fraude établie.

Et la version numérique ?

Aucun changement côté numérique. La télétransmission reste la voie à privilégier : plus sécurisée, plus rapide, elle permet une prise en charge accélérée. Aujourd’hui 8 arrêt sur 10 sont transmis par voie dématérialisée.

Le formulaire papier reste une solution d’appoint, utile dans les cas où la transmission électronique n’est pas possible.

Employeurs : que faire face à un arrêt maladie papier ?

Même si la majorité des arrêts sont dématérialisés, il est encore possible de recevoir un arrêt papier. En tant qu’employeur, il est important de :

• Vérifier la conformité des documents papier reçus ;
• Informer les salariés sur cette nouvelle obligation ;
• Mettre à jour les procédures internes de gestion des arrêts maladie.

Et ETOILE PAIE & RH dans tout ça ? 

Chez ETOILE PAIE & RH, on reste à vos côtés pour anticiper les évolutions réglementaires et sécuriser vos pratique RH. Que ce soit pour vérifier la conformité des arrêts papier, adapter vos process internes ou informer vos salariés, on vous accompagne concrètement.

Et comme toujours, on veille pour vous sur l’actualité sociale pour que vous restiez concentré sur votre activité, en toute sérénité.