Licenciement pour faute : la vidéosurveillance peut-elle servir de preuve ?

La vidéosurveillance peut-elle servir de preuve pour licencier un salarié ? Quels sont les droits de ce dernier en matière de données personnelles ? La Cour de cassation a répondu à ces questions dans une décision du 21 mai 2025 (n° 22-19.925), apportant un éclairage précieux sur l’articulation entre procédure disciplinaire et réglementation RGPD.

Une faute grave constatée par les caméras

Un agent de sûreté aéroportuaire est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche d’avoir détourné volontairement les yeux de l’écran de contrôle RX, laissant passer un bagage non vérifié. La scène aurait été captée par un système de vidéosurveillance.

Mais les images n’ont jamais été remises au salarié. Elles ont simplement été visionnées par des témoins autorisés, qui ont ensuite décrit les faits.

Le salarié conteste alors son licenciement en soulevant plusieurs arguments :

• Les images vidéos constituent des données personnelles au sens du RGPD ;
• Il n’a jamais pu y accéder, ni été clairement informé de ce droit ;
• Le système aurait été utilisé pour le contrôler, sans consultation du CSE, ce qui le rendrait illicite

La Cour valide le licenciement : les règles ont été respectées

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et confirme la validité du licenciement pour faute grave. Elle rappelle les conditions de régularité du recours à la vidéosurveillance en matière disciplinaire :

• Le système avait été légalement installé, déclaré à la CNIL et autorisé par arrêté préfectoral ;
• Sa finalité première était la sécurité aéroportuaire, et non la surveillance des salariés ;
• Les salariés étaient informés de leur droit d’accès via un affichage suffisant ;
• Le contenu des images, bien que non remis au salarié, a été décrit par des témoins autorisés, et débattu de manière contradictoire devant le juge ;
• Le comportement du salarié, répété à deux reprises en 10 minutes, compromettait directement la sûreté, justifiant la faute grave, même sans antécédents.

Ce qu’il faut retenir

Un système de vidéosurveillance peut être utilisé comme preuve disciplinaire, si :

• Sa mise en place respecte le RGPD (information, finalité claire, proportionnalité),
• et que son utilisation ne constitue pas une surveillance clandestine des salariés

L’employeur n’est pas tenu de remettre les images au salarié, dès lors que leur contenu est décrit de manière fiable par des personnes autorisées, et que le salarié peut en débattre contradictoirement.

Un manquement grave aux règles de sécurité, même isolé, peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout dans des contextes à forts enjeux comme l’aéroportuaire.:

ETOILE PAIE & RH : votre partenaire pour sécuriser vos procédures RH

Dans des situations où la preuve repose sur la vidéosurveillance, chaque détail compte. Chez Étoile Paie & RH, nous vous accompagnons pour :

• Mettre en conformité vos dispositifs de vidéosurveillance (information des salariés, déclaration CNIL, consultation du CSE…) ;
• Encadrer vos procédures disciplinaires dans le respect du droit du travail et du RGPD ;
• Sécuriser vos écrits RH : lettres de convocation, sanctions, licenciements, comptes-rendus…

Vous êtes confronté à une situation délicate ? Contactez-nous pour un accompagnement sur mesure.

Apprentissage : ce qui change en 2025 pour les aides à l’embauche

Le contrat d’apprentissage reste un excellent moyen de former des jeunes tout en bénéficiant d’un soutien financier. En 2024, plus de 850 000 contrats ont été signés, preuve de l’engouement pour ce dispositif d’aides. En 2025, ce soutien est toujours là, mais plusieurs ajustements sont entrés en vigueur.

Une aide à l’embauche recentrée selon la taille de l’entreprise

Jusqu’à récemment, les entreprises recevaient une aide unique de 6 000 € pour chaque apprenti recruté, versée sans condition. Mais depuis février 2025, le décret n°2025-174 a modifié les règles, le montant de l’aide dépend désormais de la taille de l’entreprise :

• 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
• 2 000 € pour celles de 250 salariés ou plus, sous conditions.

Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent employer au moins 5 % d’alternants dans leurs effectifs pour bénéficier de cette aide de 2 000 €. L’idée du gouvernement est de soutenir l’apprentissage, mais d’encourager les entreprises à l’intégrer durablement et non simplement pour toucher une subvention.

Un soutien maintenu pour les apprentis en situation de handicap

Pas de changement ici : l’aide de 6 000 € est maintenue, peu importe la taille de l’entreprise ou le diplôme préparé. C’est une mesure importante pour favoriser l’inclusion des jeunes en situation de handicap dans le monde professionnel.

Nouveauté : une participation de 750 € pour les formations de niveau Bac +3 ou plus

À compter du 1er juillet 2025, une nouvelle contribution des employeurs est attendue pour des contrats d’apprentissage signés pour des formations de niveau Licence, Master ou supérieur.

La loi de Finances pour 2025 prévoit une participation obligatoire des employeurs pour les formations de niveau Bac+3 et plus. Ils devront désormais verser une contribution de 750 € au CFA (centre de formation d’apprentis) qui accueille l’alternant.

Cette participation vient en plus de l’aide de l’État. Elle vise à partager le financement des formations longues, souvent plus coûteuses, tout en impliquant davantage les entreprises.

Il est donc important, d’anticiper ce coût si vous recrutez un alternant en Bac +3 ou plus à partir de juillet.

À retenir pour vos recrutements en 2025

Le cadre reste favorable, mais les règles se précisent. Voici l’essentiel à prendre en compte :

• Le montant de l’aide dépend désormais de la taille de l’entreprise.
• Une contribution de 750 € au CFA s’ajoute pour les contrats signés à partir de juillet en Bac+3 ou plus.
• Le soutien renforcé pour les apprentis en situation de handicap reste inchangé.

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

Vous avez un projet de recrutement en alternance ? Vous vous interrogez sur l’impact de ces changements pour votre entreprise ou votre budget RH ?

Chez ETOILE PAIE & RH, nous vous aidons à :

• Vérifier votre éligibilité aux aides,
• Anticiper les coûts réels de l’alternance,
• Gérer toutes les démarches administratives, sans stress.

Une signature prévue prochainement ? Contactez-nous, on en discute ensemble !

Embauche après une mission en freelance : la période d’essai est-elle encore légitime ?

Une entreprise peut-elle imposer une période d’essai à une personne qu’elle connaît déjà parce qu’elle a travaillé avec elle en tant que freelance ? La chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre clairement à cette question dans un arrêt rendu le 29 avril 2025 (n°23-22.389).

Une embauche en CDI… Après 9 mois en tant qu’indépendante

Une agente commerciale exerce pendant 9 mois comme indépendante pour une entreprise. Elle réalise des missions régulières, sur les mêmes fonctions que celles proposées par la suite en CDI.

Lorsque l’entreprise décide de l’embaucher, elle prévoit une période d’essai de deux mois. Mais au bout d’un mois, elle y met fin. Sauf que la salariée conteste cette rupture : selon elle, la période d’essai n’avait pas lieu d’être, puisqu’elle avait déjà fait ses preuves… en tant que prestataire.

Pour la Cour de cassation, l’expérience antérieure compte 

Dans son arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation rappelle que la période d’essai n’est pas une simple formalité : elle a un but précis : permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les fonctions concernées.

Or, ici, l’entreprise avait déjà eu l’opportunité de juger des aptitudes professionnelles de la personne dans des conditions très similaires à celles du CDI : même poste, mêmes missions, mêmes méthodes de travail. La nature juridique différente de la relation (prestataire vs salarié) ne suffit pas à effacer cette réalité..

Conséquence : la Cour considère que la période d’essai est sans effet. L’entreprise ne pouvait pas y mettre fin librement comme si elle découvrait la salariée.

Rappel : La période d’essai, à quoi ça sert exactement ?

Elle a une double fonction :

• Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans le cadre d’un nouveau poste ;
• Permettre au salarié de tester le poste et son environnement.

Elle n’est valable que si les deux parties ne se connaissent pas encore dans les conditions du contrat proposé. Elle ne doit pas servir à écourter discrètement un contrat déjà anticipé.

Une rupture d’essai mal posée peut valoir licenciement abusif

En validant le raisonnement de la salariée, la Cour casse partiellement la décision d’appel. Cela ouvre la voie à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages-intérêts..

Ce que doivent retenir les employeurs

Un indépendant ou prestataire n’est pas un inconnu s’il a exercé les mêmes fonctions que celles prévues dans le CDI.

Avant de fixer une période d’essai, posez vous les bonnes questions :

• Les compétences ont-elles déjà été évaluées dans des conditions réelles ? 
• Les missions et le poste sont-ils identiques ?
• Le lien de subordination existait-il déjà de fait ?

Si oui, la période d’essai risque d’être requalifiée. Mieux vaut l’écarter pour éviter tout litige.

L’accompagnement d’ETOILE PAIE & RH 

Chez ETOILE PAIE & RH, on sait que le droit social peut vite devenir un champ de mines pour les employeurs.

C’est pourquoi on vous accompagne pas à pas, avec :

• des analyses claires, 
• des points de vigilance concrets, 
• et des solutions sécurisées à appliquer dans vos pratiques RH.

Un doute sur une période d’essai ? Une embauche d’ancien freelance à sécuriser ? Parlons-en, mieux vaut prévenir que requalifier !